Slutspillet om overenskomsten er i gang: Forstå, hvad der sker

Industriens overenskomst er det såkaldte ”gennembrudsforlig”. Her fastsætter man mindstelønnen og en række andre vilkår som pension, barsel og ferie, der koster arbejdsgiverne penge.

Selve lønstigningerne forhandles på de enkelte virksomheder. Den historiske årsag til, at industrien er først, er, at industrivirksomhederne konkurrerer på verdensplan mod andre virksomheder, og de skal være konkurrencedygtige i den kamp. Derfor sætter industrien barren for, hvor mange penge en overenskomst ”må koste”.

Det andet gennembrudsforlig - også kaldet normallønsområdet - er for transportbranchen, hvor man forhandler al løn for alle ansatte i branchen på én gang.

Mens industriens parter har forhandlet, har alle andre områder også forhandlet, men ventet på industriens aftale.

I alt skal der fornys omkring 500 overenskomster. Alene i DI forhandler man omkring 200 overenskomster for medlemsvirksomhederne.

Der har været koordination mellem forhandlingerne både i efteråret, hvor man lavede listerne med krav, og under selve forhandlingerne, således at de andre forhandlingsområder nogenlunde ved, hvad man forhandler på industrien.

Dermed ender alle overenskomster med stort set samme indhold på de overordnede områder, men formelt venter man på, at industrien er færdig, før man indgår aftaler på de andre områder.

De afgørende forhandlinger begyndte lørdag eftermiddag med indkaldelse af forhandlingsudvalgene og fortsætter traditionelt set, indtil de enten når en aftale - det sker ofte på en søndag - eller de må gå fra hinanden. Hvis de er enige, begynder de andre områder også at indgå deres aftaler.

Hvis de ikke bliver enige, kan de gå hjem og tænke over tingene og mødes igen senere. Hvis de ikke kan nå at blive enige inden 1. marts, kan der opstå konflikt på området. For at undgå det og give parterne lidt længere tid til at forhandle, kan forligsmanden udsætte en konflikt to gange à 14 dage, altså 28 dage i alt.

Når tilpas mange aftaler mellem arbejdsgiverne og fagforeningerne er i hus, samler forligsmanden dem sammen. Hvis nogle områder stadigt ikke er blevet enige, kan forligsmanden tage skitsen fra forhandlingen og bruge den som aftale.

Alle disse aftaler lægges sammen i én, stor pulje og sendes til urafstemning blandt alle medlemmer i fagforeninger under Fagbevægelsens Hovedorganisation. Det sker i begyndelsen af april.

Resultatet afgør, om alle overenskomster er stemt hjem eller forkastet. Et område kan altså godt stemme sin egen aftale ned, men hvis der er et samlet flertal for alle aftalerne, bliver den vedtaget alligevel. Denne afgørelse kendes i sidste halvdel af april.

Hvis det bliver et nej, har vi storkonflikt, fordi de privatansatte strejker. Den konflikt løber indtil en af parterne giver sig – eksempelvis at arbejdsgiverne betaler flere penge til bestemte ting – eller regeringen griber ind med et lovindgreb, som gør de forkastede aftaler til lov.

Det er ifølge aftalerne kun tilladt at strejke, når overenskomsterne er udløbet. Hvis man nedlægger arbejdet, efter en overenskomst er indgået, er det overenskomststridigt og medfører en økonomisk sanktion for de strejkende, der heller ikke må modtage penge fra strejkekasserne under strejken.

I Danmark gælder der en række vilkår, der er aftalt direkte mellem arbejdsgiverne og fagforeninger. Det er modsat mange andre lande ikke lovgivning men aftaler, der sætter reglerne for områder som (mindste)løn, barsel, ferie, uddannelse, pension og alt muligt andet.

Mens lønmodtagerne fra gang til gang får flere goder, bedre vilkår og højere løn, får arbejdsgiverne ro og forudsigelighed. Det danske arbejdsmarked er sammenlignet med mange andre lande ekstremt roligt og fri for konflikter. Det er en stor fordel for virksomhederne, at de kan regne med, at produktionen forløber uden problemer.

Disse aftaler begyndte i 1899 med en regel om, at arbejdsgiverne har ret til at lede og fordele arbejdet, og lønmodtagerne har ret til at organisere sig i fagforeninger og derigennem lave kollektive aftaler.

Det kan variere efter branche, men de ligner ofte hinanden. Herunder kan du se udviklingen på nogle udvalgte områder.

Der er sket noget, siden man indgik den første aftale om ugentlig arbejdstid. Netop arbejdstiden var i slutningen af 1800-tallet, hvor normalen var 60 timer om ugen, en afgørende faktor i de landsdækkende strejker, der førte til Septemberforliget i 1899, og som er ”grundloven” på det danske arbejdsmarked.

1919: Otte timers arbejdsdagen indføres mandag-lørdag = 48 timers arbejdsuge.

1958: Den ugentlige arbejdstid sænkes over tre år til 45 timer.

1965: Den ugentlige arbejdstid sænkes til 44 timer fra 1. marts 1966.

1967: Den ugentlige arbejdstid sænkes til 42,5 timer fra 1. juni 1968.

1969: Den ugentlige arbejdstid sænkes til 41 timer og 45 minutter fra 1. september 1970.

1973: Den ugentlige arbejdstid sænkes til 40 timer fra 1. december 1974.

1986: Regeringsindgreb sænker den ugentlige arbejdstid til 39 timer.

1987: Den ugentlige arbejdstid sænkes over fire år til 37 timer.

Hvad siger du til tre dages ferie om året for egen regning? Det er svær at forstå i dag, men det var vilkårene for 100 år siden. Her kan du se, hvordan der løbende er kommet mere ferie til danskerne:

1919: Arbejderne har ret til tre dages ferie om året for egen regning.

1931: Seks dages med løn indføres.

1938: 10 dages ferie fastsat ved lov

1952: 3. ferieuge indføres.

1971: 4. ferieuge indføres.

1979: 5. ferieuge indføres.

1998: Start på den 6. ferieuge (med to feriefridage).

2000: 6. ferieuge i form af 5 feriefridage indført over 4 år.

I Danmark kan man få dagpenge i 52 uger, når man for et barn. Moderen har ret til at gå fra fire uger før fødslen, og forældrene kan dele resten på forskellig vis, hvor noget er øremærket til hver især, mens resten kan deles. Fuld løn under orlov kræver, at man er dækket af en overenskomst. Ugerne herunder handler om løn under barsel:

1995: Løn i 14 uger under barselsorlov i industriens overenskomst til moren og to uger til faren. De andre overenskomster følger efter i 1997.

2004: Løn under barsel øges fra 14 til 20 uger for moren.

2007: Tre ugers ekstra løn under forældreorlov reserveres fædrene.

2010: To ugers ekstra løn under forældreorlov.

2014: Forældreorloven udvides med to uger fordelt på en uge til hver af forældrene.

2020: 16 ugers forælderorlov til deling, hvoraf fem uger er øremærket den forælder, der holdt de første uger, samt otte uger til den anden og tre uger, de selv bestemmer.

Udover centrale områder som barsel, ferie, løn og arbejdstid, er der gennem årene aftalt en række tiltag.

1987: Arbejdsmarkedspension (AMP) besluttes og indføres fra 1991.

1991: Ret til efteruddannelse. Velfærdskrav inden for barsel, uddannelse mv. begynder deres indtog i overenskomsterne.

1993: Ret til løn under sygdom i op til to uger.

1995: Løn under sygdom udvides til fire uger.

2000: Løn under sygdom udvidet til fem uger. Fuld løn under barns 1. sygedag.

2004: Løn under sygdom udvidet fra 5 til 9 uger.

2007: Ret til 2 ugers selvvalgt uddannelse.

2007: Der indføres en fritvalgskonto på en procent af lønnen. Medarbejderne bestemmer selv, om pengene skal udbetales, bruges til uddannelse eller sættes af til pension.

2012: Seniorordning, mulighed for akkumuleret frihed til selvvalgt uddannelse.

2020: Løn under sygdom forøges fra ni til 14 uger.

2014: Fritvalgskontoen øges gradvist fra en til to procent.

2017: Fritvalgskontoen øges gradvist til fire procent.

2020: Fritvalgskontoen øges gradvist til syv procent.

Læs mere om fritvalgskontoen her.